Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi organizasyonların çalışanlarını yönetmek için kullandıkları bir süreçtir. Organizasyonun insan kaynaklarının, organizasyonun hedeflerini destekleyecek şekilde kullanılmasını sağlama yoludur. Bunu, insan kaynakları ile şirketin hedefleri arasında bir köprü olarak düşünebilirsiniz. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi ile işletmeler, çalışan performansı ve gelişimini daha etkili bir şekilde yönetebilir, aynı zamanda şirketin genel stratejisini destekleyen programlar ve politikalar oluşturabilirler.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi’nin amacı, şirketin iş stratejisiyle uyumlu politikalar ve programlar oluşturmaktır. İnsan kaynakları ile stratejik insan kaynakları arasındaki temel fark, insan kaynaklarının çalışanların günlük yönetimine odaklanması, stratejik insan kaynaklarının ise çalışanların şirketin genel hedeflerine nasıl ulaşabileceğine odaklanmasıdır. Bu, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi’in öncelikle şirketin iş hedeflerini anlaması ve sonra bu hedefleri destekleyen programlar ve politikalar oluşturması gerektiği anlamına gelir.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi programları ve politikalarının bazı yaygın örnekleri şunlardır:

I. Performans yönetimi: Performans yönetimi, çalışan performansını artırmayı amaçlayan stratejik bir yaklaşımdır ve nihayetinde şirket verimliliğini artırmayı sağlar. Ancak eski performans yöntemlerinin çalışmadığı günümüzde sürekli performans yönetimi daha dinamik ve kapsamlı bir süreçtir ve daha üstün sonuçlar verir.Bu konuda daha detaylı bilgi için Dinamik Performans Yönetimi Nedir? En Başarılı Şirketler Neden ve Nasıl Uyguluyor? çalışmasını inceleyebilirsiniz.

II. Eğitim ve gelişim: Çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirleme ve onlara yardımcı olmak için eğitim ve kaynaklar sağlama. 

III. Ücretlendirme ve faydalar: Çalışanları çekip tutacak ücretlendirme ve faydalar programları tasarlama 

IV. Çalışan ilişkileri: Pozitif bir çalışma ortamı yaratmak için çalışan ilişkilerini yönetme Bunlar, stratejik insan kaynakları yönetiminin bir parçası olabilecek program ve politikaların sadece birkaç örneğidir. Belirli programlar ve politikalar, şirketin hedeflerine ve çalışanlarının ihtiyaçlarına bağlı olarak değişecektir.

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, işletmelerin hedeflerine ulaşmalarına yardımcı olduğu için önemlidir. İK programlarını ve politikalarını şirketin iş stratejisiyle uyumlu hale getirerek, işletmelerin çalışan performansını geliştirmesine, iş gücünü geliştirmesine ve pozitif bir çalışma ortamı yaratmasına yardımcı olabilir. Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi, ayrıca işletmelerin dönüşümü azaltarak ve üretkenliği artırarak para tasarrufu yapmalarına da yardımcı olabilir.

Çalışan performansını geliştirme:  Performansı izlemek ve geliştirmek için sistemler oluşturarak işletmelerin çalışan performansını geliştirmesine yardımcı olabilir.

İş gücünü geliştirme: Çalışanların gelişim ihtiyaçlarını belirleyerek ve onlara yardımcı olmak için eğitim ve kaynaklar sağlayarak işletmelerin iş gücünü geliştirmesine yardımcı olabilir. 

Pozitif bir çalışma ortamı yaratma: Çalışan ilişkilerini yöneterek işletmelerin pozitif bir çalışma ortamı yaratmasına yardımcı olabilir. 

Dönüşümü azaltma: Çalışanları çekip tutacak ücretlendirme ve faydalar programları tasarlayarak işletmelerin dönüşümü azaltmasına yardımcı olabilir.

Üretkenliği Artırma: Çalışan performansını iyileştirerek ve pozitif bir çalışma ortamı oluşturarak işletmelerin üretkenliğini artırmasına yardımcı olabilir.

Stratejik insan kaynakları planının beş adımı şunlardır:

1. Şirketinizin hedeflerini ve yeteneklerini bilin

İlk adım, şirketinizin hedeflerini ve yeteneklerini anlamaktır. Şirket hedeflerinizi bildiğinizde ve bunları ifade edebildiğinizde, bu hedefleri destekleyen programlar ve politikalar oluşturmak daha kolay olacaktır. Ayrıca programlarınızın başarısını daha etkili bir şekilde ölçebilir ve gerektiğinde değişiklikler yapabilirsiniz.

Şu soruları düşünün:

Şirketinizin uzun vadeli hedefleri nelerdir?Hedef belirleme yöntemleri ve performans yönetimi için

OKR, KPI ve Performans Yönetimi Farkları Nelerdir? blog postumuzu okuyabilirsiniz. Şirketinizin güçlü ve zayıf yönleri nelerdir? Şirketinizin şu anda hangi kaynaklara sahip? İş gücünüz şu anda hangi becerilere sahip? Yetenek veya becerilerde herhangi bir eksiklik var mı?

Bu soruları yanıtlamak, şirketinizin hedeflerini ve yeteneklerini anlamanıza ve Stratejik İnsan Kaynakları Yönetiminin bu hedeflere ulaşmanıza nasıl yardımcı olabileceğine dair bir fikir verir.

2. Gelecekteki ihtiyaçları öngörün

Şirketinizin hedeflerini ve yeteneklerini anladığınıza göre, gelecekteki ihtiyaçları öngörmelisiniz. Şirketinizin gelecekteki başarısını sağlamak için, gerekli becerilere sahip kaç çalışana ihtiyacınız olacağını tahmin etmeli ve bunu şirketinizin mevcut iş gücüyle karşılaştırmalısınız. Bu, şirketinizin gelecekte hangi becerilere ihtiyaç duyacağını ve iş gücünüzde bu becerileri nasıl geliştireceğinizi belirlemenize yardımcı olur.

Şu soruları düşünün:

Şirketiniz gelecekte hangi becerilere ihtiyaç duyacak? Bu becerilere sahip kaç çalışana ihtiyacınız olacak? Bu, mevcut iş gücünüzle nasıl karşılaştırılır? Bu soruları yanıtlamak, şirketinizin gelecekte ihtiyaç duyacağı yetenekleri anlamanıza ve bu gerekli becerilere sahip bir iş gücü yetiştirmenize yardımcı olur.

3. Şirket hedeflerine ulaşmak için gerekli kaynakları belirleyin

Şirketinizin hedeflerini bildiğinize ve gelecekteki ihtiyaçları öngördüğünüze göre, bu hedeflere ulaşmak için gerekli kaynakları belirlemeniz gerekmektedir. Bu, finansal kaynakları, insan kaynaklarını ve fiziksel kaynakları tanımlamayı içerir.

Şu soruları düşünün:

Şirketinizin hedeflerine ulaşmak için hangi finansal kaynaklara ihtiyacınız olacak? Şirketinizin hedeflerine ulaşmak için hangi insan kaynaklarına ihtiyacınız olacak? Şirketinizin hedeflerine ulaşmak için hangi fiziksel kaynaklara ihtiyacınız olacak? Bunu belirlemek için, hem iç hem de dış kaynaklarınızın bir denetimini yapmanız gerekir. Bu, hedeflerinize ulaşmak için kullanabileceğiniz kaynak türlerini ve nerede takviye yapmanız gerektiğini anlamanıza yardımcı olur.

Örneğin, iş gücünüzü genişletmeyi düşünüyorsanız, işe alım programlarına yatırım yapmanız gerekebilir. Veya, ihtiyaç değerlendirmesi yaptıktan sonra, mevcut iş gücünüzün şirketinizin hedeflerine ulaşmak için gerekli becerilere sahip olmadığını bulabilirsiniz, bu durumda eğitim programlarına yatırım yapmanız gerekebilir.

Bir başka örnek, yeni bir ürün piyasaya sürmeyi düşünüyorsanız, ürünü geliştirmek ve pazarlamak için gerekli finansal kaynakları, ürünü üretmek için gerekli fiziksel kaynakları göz önünde bulundurmanız gerekir. Ayrıca, yeni bir ürün piyasaya sürerken yetenek ve beceri setini de düşünmelisiniz. Ürününüzü pazara sunmak için doğru insanlara sahip misiniz? Ve bunu yapmak için gerekli becerilere sahip mi?

4. Planınızı Uygulayın

Şirketinizin hedeflerini belirlediğiniz, gelecekteki ihtiyaçlarını öngördüğünüz ve bu hedeflere ulaşmak için gerekli kaynakları topladığınız şimdi, Stratejik İnsan Kaynakları Yönetim planınızı harekete geçirme zamanı. Çoğu şirket, doğru adayları işe almakla, eğitim ve gelişimle ve ardından performans yönetimiyle başlar. Ancak, bu, şirketinizin özel ihtiyaçlarına bağlı olarak değişiklik gösterecektir.

Zaten seçebileceğiniz geniş bir yetenek havuzunuz varsa, dışarıdan yetenek işe almadan önce mevcut çalışanların becerilerini geliştirmek daha iyi olabilir. Bu kaynağı sağladıktan sonra, hala işe almanız gerektiğini fark edebilirsiniz. Eğer öyleyse, işe almadan önce net beklentiler ve beceri gereksinimleri belirlemeniz gerekir.

Yetenek işe aldıktan sonra, uygun bir oryantasyon sürecinin olması şarttır. Bu, yeni işe alımlarınızın başarılı olmaları için gerekli düzenlemelerin yapıldığından ve kendilerinden ne beklendiğinin anlaşıldığından emin olmanıza yardımcı olacaktır. Yeni yetenekleri kadronuza kattıktan sonra, gelişime odaklanmanız gerekecek. Bu, eğitim programlarının yanı sıra profesyonel büyüme fırsatlarını da içerir. Bu fırsatları sunarak, üst düzey yetenekleri elde tutabilir ve onları işlerine dahil tutabilirsiniz.

Son olarak, performans yönetimi gelir. Bu, net beklentiler belirlemeyi, geri bildirim sağlamayı ve performans değerlendirmeleri yapmayı içerir. Performans yönetimi, iş gücünüzün beklentileri karşıladığından ve şirketinizin net karına katkıda bulunduğundan emin olmak için sonuçları düzenli olarak kontrol edin. Hedefleri ve sonuçları düzenli izlemeyi şirket kültürü haline getirin.