Organizasyonlar günümüzde rekabetçi kalmak için yönetim sistemlerini modernize etme ihtiyacı duyuyorlar. Çalışmalar, yıllık değerlendirmeler gibi geleneksel yöntemlerin artık etkili olmadığını ve aslında çalışan katılımını ve motivasyonunu azaltabileceğini gösteriyor. Bu nedenle, giderek daha fazla şirketin, sürekli performans yönetimi uygulamalarını benimsemekte olduğunu görüyoruz. Bu dinamik ve stratejik yaklaşım, Fortune 500 ve endüstri lideri birçok şirket dahil olmak üzere farklı büyüklükteki şirketler arasında yaygınlaşıyor.
Performans yönetimi, çalışan performansını artırmayı amaçlayan stratejik bir yaklaşımdır ve nihayetinde şirket verimliliğini artırmayı sağlar. Yöneticiler, çalışan gelişimine odaklanarak ve organizasyonel hedefleri bireysel ve takım hedefleriyle uyumlu hale getirerek, hem çalışanların hem de şirketin başarısı için uygun bir çalışma ortamı geliştirebilirler.
Gallup’a göre, “Organizasyonlar müşterilerini ve çalışanlarını başarıyla dahil ettiğinde, ne çalışanları ne de müşterileri dahil olan bir organizasyona kıyasla performansla ilgili iş sonuçlarında %240‘lık bir artış yaşıyorlar.”
Ancak eski performans yöntemlerinin çalışmadığı günümüzde sürekli performans yönetimi daha dinamik ve kapsamlı bir süreçtir ve daha üstün sonuçlar verir. Sürekli performans yönetimi, yıl boyunca düzenli aralıklarla geri bildirim, hedef gözden geçirme- gerekirse revize etme ve açık iletişim ile karakterize edilen sürekli bir yaklaşımdır.
Peki Sürekli Performans Yönetiminin Faydaları Nelerdir?
Zamanında Performans İzlemesi Sunar
Sürekli performans yönetimi, anlık performans geri bildirimi sağlamanın avantajını sunarak, organizasyonların çalışanlarının gerçek zamanlı performansını güncel ve doğru bir şekilde görüntülemesine olanak tanır.
Güncel, Şeffaf ve Uyumlu Hedeflerle Yönetim Sağlar
Sürekli performans yönetiminin faydalarından biri, hedeflerin güncel, şeffaf ve organizasyon hedefleri ile yakından uyumlu olmasını sağlama yeteneğidir. Bu, çalışanların gerçekten önemli olanlara odaklanmasını sağlar ve genel performansı artırır.
Çalışan Katılımını Artırır
Sürekli performans yönetimi, çalışan katılımını yükseltmede kritik bir rol oynar. Sürekli geri bildirim, yetenek geliştirme ve büyüme fırsatları sayesinde, çalışanlar işlerine ve organizasyona daha fazla motive olmuş, bağlı ve bağlı hissetme eğilimindedirler.
Yetenek Tutumunu Artırır
Sürekli performans yönetiminin önemli bir sonucu, yetenek tutumu üzerindeki olumlu etkisidir. Sürekli olarak çalışanları destekleyerek, tanıyarak ve geliştirerek, organizasyonlar değerli yetenekleri elde tutma olasılığını artırabilirler ve personel değişimini azaltabilirler.
İçsel Liderlik Gelişimini Geliştirir
Sürekli performans yönetimi, organizasyon içinde liderlerin büyümesini aktif olarak teşvik eder. Sürekli değerlendirmeler ve koçluk yoluyla yetenekleri tanımlayarak ve geliştirerek, şirketler güçlü bir liderlik havuzu oluşturabilirler.
Şeffaf ve Açık İletişimi Teşvik Eder
Açık ve şeffaf iletişimi teşvik etmek, sürekli performans yönetiminin önemli bir özelliğidir. Bu, yapıcı konuşmaları kolaylaştırır, çalışanların ve yöneticilerin zorlukları ele almasına, geri bildirim paylaşmasına ve daha etkili bir şekilde işbirliği yapmasına olanak tanır.
Uygulamada, performans yönetimi, çalışanın büyümesini teşvik etmek, net hedefler belirlemek ve yıl boyunca düzenli geri bildirim sağlamak için yönetim tarafından sürekli çaba gerektiren bir süreci içerir.
Net hedefler belirlemek için her organizasyonun, hedeflere ihtiyacı vardır ve bu amaçlara doğru yolculuklarını takip etmek için çeşitli hedef yönetim sistemleri bulunmaktadır. OKR’lar ve KPI’lar günümüzde en çok öne çıkan yöntemler olup; farkları konusunda birçok organizasyonun soru işaretleri olduğunu görmekteyiz.
Endişelenmeyin, bu farkları düşünen tek siz değilsiniz. Bu çalışmada:
OKR’lar ve KPI’lar tam olarak nedir? Ve Performans Yönetimi nedir? Uygulamada OKR’lar ve KPI’lar birbirini nasıl tamamlar? OKR’ları ve KPI’ları birlikte izlemenin hangi faydaları vardır ve performans yönetiminde nasıl kullanılabilirler? sorularınıza cevap vereceğiz.
KPI Nedir?
KPI’lar, bir şirketin ana hedeflerini ne kadar etkili bir şekilde gerçekleştirdiği konusunda kritik görüşler sağlayan ölçülebilir metriklerdir ve liderlere bilinçli kararlar almalarını sağlar.
OKR Nedir?
Öte yandan OKR’lar, iddialı ve ölçülebilir hedefler belirlemek ve takip etmek amacıyla tasarlanmış bir hedef belirleme çerçevesidir ve bu sayede organizasyonel uyumu ve katılımı artırır. OKR metodolojisi ile ilgili detaylı bilgi için OKR Nedir? En Başarılı Şirketler Hedef Belirlemek için Neden OKR Uyguluyor? blog postumuzu okumanızı tavsiye ederiz.
Performans Yönetimi Nedir?
Performans yönetimi, bireysel ve takım performanslarını geliştirmek amacıyla sürekli olarak organizasyonel verimliliği ve etkinliği artırmaya odaklanan sistemli bir süreçtir. Bu, net beklentiler belirleme, düzenli geri bildirim sağlama, performans değerlendirmeleri yapma ve geliştirme stratejileri uygulama gibi bir dizi faaliyeti içerir. Bu yaklaşım, çalışanların katılımını ve verimliliğini artırmayı amaçlar, becerilerini ve katkılarını şirketin stratejik hedefleriyle uyumlu hale getirir. Etkili performans yönetimi, çalışanların en iyi performanslarını sergilemeye motive edildikleri ve donatıldıkları yapılandırılmış bir ortam yaratır ve bu, organizasyonun genel başarısına doğrudan katkı sağlar.
OKR’ler, ekiplerin yaratıcı olmalarını ve yeni şeyler denemelerini teşvik eden büyük ve heyecan verici hedefler olduğu zaman organizasyonda fark yaratır. Her zaman başarılı olamamaları sorun değildir çünkü; bu öğrenme sürecinin bir parçasıdır. OKR’lerin yıllık performans değerlendirmelerinin ve terfi kararlarının asıl odak noktası yapmak yerine, sürekli yönetildiklerinde en etkili oldukları kanıtlanmıştır. Sistem inovasyonu, yeniliği, iyileşmeyi desteklediğinde sürekli bir iyileştirme ve geliştirme sürecini kolaylaştırır.
Öte yandan, performans yönetimi hedefleri daha çok çalışanların işlerini iyi yapmalarını sağlamakla ilgilidir ve ücretlerini ve terfilerini etkileyebilir. OKR’ler ile performans yönetimi yapıldığında çalışanların güvende olmak için daha kolay hedefler belirlemesine neden olur.
Bunu önlemek için, OKR’leri yenilik için ve performans yönetimini düzenli iş görevleri için ayrı olarak kullanmak daha iyidir. Bu, çalışanların ve şirketin daha iyi performans göstermesine yardımcı olabilir. Ancak yine de kişilerin hedef-performans kartlarına OKR’leri %0 etkili ya da çok düşük oranda etkili olacak şekilde sistem tasarlanırsa, OKR’ler her zaman gündemde kalmaya devam eder. Sürekli performans sisteminde de hedeflerinizi anlık izleyerek stratejinizi her zaman değiştirebilir, geliştirebilir ve değişimlere kolaylıkla adapte olabilirsiniz.
Daha detaylı bilgi için **OKR Yeni Nesil Performans Sistemi mi?** blog postumuzu,
OKR, KPI ve Performans Yönetimi Farklarını daha detaylı incelemek için OKR, KPI ve Performans Yönetimi Farkları Nelerdir? blog postumuzu okumanızı tavsiye ederiz.
Peki, nereden başlamalı?
Sürekli performans yönetimi, çalışanların performansını yönetmek ve geliştirmek için esnek ve sürekli bir yaklaşımı içerir. Belirli adımlar organizasyonun ihtiyaçlarına ve hedeflerine bağlı olarak değişse de, dinamik performans yönetiminin bazı yaygın unsurları şunlardır:
1. Açık Hedefler Belirleme: Açık ve spesifik performans beklentileri ve hedefleri tanımlayarak başlayın. Çalışanların rollerini ve sorumluluklarını anladıklarından ve işlerinin organizasyonun hedeflerine nasıl katkı sağladığınından emin olun.
2. Hizalama Sağlayın: Bireysel ve takım hedeflerini şirketin stratejik hedefleriyle düzenli olarak hizalayın. Bu hedefler, organizasyonun gelişen öncelikleriyle senkronize kalmak için gerektiğinde gözden geçirilmeli ve ayarlanmalıdır.
3. Düzenli Checkinler Yapılmasını Sağlayın: Geleneksel yıllık performans değerlendirmelerini, çalışanlar ve yöneticiler arasında sık ve devam eden kontrollerle değiştirin. KPI ya da OKR farketmeksizin Bu görüşmeler ilerleme, zorluklar ve gelişim fırsatları üzerine odaklandığında şirket kültüründe önemli bir değişiklik yaratır.
- Geri Bildirim ve Koçluk: Çalışanlara performansları hakkında sürekli geri bildirimde bulunun. Çalışanların büyümelerine ve becerilerini geliştirmelerine yardımcı olmak için bir koçluk ve mentorluk yaklaşımını teşvik edin.
- Çalışan Yetkinlik Geliştirilmesi: Çalışanların gelişim göstermeleri gereken alanları belirleyin ve hedeflenen eğitim ve gelişim fırsatları sağlayın. Bu, iş başında öğrenmeyi, atölye çalışmalarını veya ek kaynakları içerebilir.
- Veriye Dayalı İçgörüler: Çalışan performans trendleri hakkında içgörü kazanmak ve geliştirme alanlarını belirlemek için veri ve analizleri kullanın. Veriler, performansı artırmak için kararları ve stratejileri bilgilendirmede yardımcı olabilir.
- Kariyer Gelişimi: Çalışanların uzun vadeli kariyer hedeflerini tartışmalarını teşvik edin ve organizasyon içinde ilerleme fırsatları sağlayın. Bu, halefiyet planlaması ve liderlik geliştirme programlarını içerebilir.
- Tanıma ve Ödüller: Çalışanları başarıları ve katkıları için tanıyın ve ödüllendirin. Bu, hem resmi hem de gayri resmi yöntemlerle yapılabilir.
ConectoHub’ın 360° Strateji ve Yetenek Yönetim sistemi ile performansı ve büyümeyi artırın
Sürekli performans yönetimi uygularken, otomatik bir sistem zor işlerin çoğunu ortadan kaldırır. Sistem otomasyonları, anlık raporları ve erken uyarı sistemleri ile siz iş ve ekip geliştirmeye daklanabilirsiniz.
ConectoHub, sürekli performans yönetimini otomatize ederek, süreci dinamik yönetmenizi, erken önlem almanızı, çalışanların departmana, departmanların ise şirkete katkısını anlık ölçmenizi sağlayan strateji ve yetenek yönetim uygulamasıdır. İş verileriniz ile entegre KPI, OKR, Yetenek Yönetimi ve sonuç olarak sürekli performans yönetimini tek platformdan yapmak için kolayca toplantı planlayabilirsiniz
Sizler için hazırladığımız diğer içeriklere de göz atın:
OKR Nedir?
Sürekli değişen dengeler, artan müşteri talepleri, kompleks organizasyonlar “dinamik hedeflerle yönetim”i organizasyonlar için kaçınılmaz hale getirdi Araştırmalar; hedefe yönelik çalışma ile ilerlemenin gözle görülür olması ve organizasyondaki her bir bireyin kendi katkısını net olarak
Teknik Olmayan Ekipler için Çevik Çalışma Rehberi
“21. yüzyılın cahilleri okuma yazma bilmeyenler değil, öğrenmeyen, öğrendiği yanlışlardan vazgeçmeyen ve yeniden öğrenmeyenler olacak” Alvin Toffler. Her zaman güçlü olanlar değil, hızlı adapte olanlar kazanır.
Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi
İnsan kaynakları ile stratejik insan kaynakları arasındaki temel fark, insan kaynaklarının çalışanların günlük yönetimine odaklanması, stratejik insan kaynaklarının ise çalışanların şirketin genel hedeflerine nasıl ulaşabileceğine odaklanmasıdır.