Değişime hızlı adapte olmak için organizasyonlar hızla “dinamik hedeflerle yönetim” modeline geçmeye başladı. Dinamik hedeflerle yönetim dendiğinde de ilk akla gelen OKR metodolojisi oluyor. OKR (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) sonuç ve veri odaklı çevik bir hedef yönetim metodolojisidir. OKR metodolojisini daha detaylı incelemek için “OKR Nedir? En Başarılı Şirketler Hedef Belirlemek için Neden OKR Uyguluyor?” blog yazımızı okumanızı tavsiye ederiz.
Ancak OKR tek başına uygulanarak performans yönetiminin tamamen yerini almalı mıdır? KPI’larla beraber mi yönetilmelidir? Yoksa performans yönetiminden bağımsız mı yönetilmelidir konusunda çok fazla soru işareti olduğunu görmekteyiz.
Bu yazıda aşağıdaki soruların cevaplarını bulacaksınız:
I. KPI Nedir?
II.OKR Nedir?
III. Performans Yönetimi Nedir?
IV. OKR Performans Yönetim aracı mıdır?
V. OKR ve performans yönetimi arasındaki farklar nedir? OKR ve performans yönetimi birbirinin yerine kullanılabilir mi? OKR ve KPI’ları performans yönetiminde nasıl kullanabiliriz?
Öncelikle KPI Nedir?
Anahtar performans göstergesi (KPI), bir şirketin ana hedeflerini ne kadar başarılı bir şekilde gerçekleştirdiğini ölçen bir ölçüttür. KPI’lar, paydaşların şirketin hedeflerine doğru ilerleyip ilerlemediğini görmelerine olanak sağlar.
Peki OKR Nedir? Ne amaçla kullanılır?
OKR’ler, neyi başarmak istediğinizi ve bunu başarmak için hangi kilometre taşlarına ihtiyacınız olduğunu iletmek için etkili bir hedef belirleme ve liderlik aracıdır. Dünyanın önde gelen bazı organizasyonları, stratejilerini belirlemek ve uygulamak için OKR’leri kullanmaktadır. OKR’ler, ölçülebilir sonuçları olan zorlu ve iddialı hedefler belirlemek için ekipler ve bireyler tarafından kullanılan bir işbirliği hedef belirleme metodolojisidir. OKR’ler, ilerlemeyi takip etmenin, uyumu yaratmanın ve ölçülebilir hedefler etrafında katılımı teşvik etmenin yolu olarak kullanılır.
OKR’ler ve. KPI’lar birlikte kullanılır mı?
OKR ve KPI’lar birbiri yerine kullanılan sistemler değil; tam tersine doğru kullanıldığında tamamlayıcı sistemlerdir.
OKR’ler strateji kurup ekiplere öncülük etmeye, ortak hedeflere koşmaya; KPI’ lar ise daha çok birey-ekip performansını yönetmeye, ölçmeye yardımcıdır.
OKR ve KPI’ları birlikte kullanarak nasıl bir yol haritası çizilebileceğini bir örnekle açıklarsak:
Aylık cironun beklenenden düşük olduğunu ve ciroyu arttırmak için hedefler belirlediğinizi düşünün
OKR ve KPI’ları kullanarak aşağıdaki gibi hedef belirleyebilirsiniz.
I. İlk senaryoda satış ekiplerine aylık ciro hedefi verdiğinizi ve prim hesabını da KPI’lara göre verdiğinizi varsayın:
“Çeyrek sonuna kadar KPI’ınızı gerçekleştirebilirsiniz . Ancak karlı olup olmadığınızı veya ekiplerinizin doğru müşteri segmentine odaklanıp odaklanmadığını bilemezsiniz ya da bu KPI ile 360 derece strateji çizmek çok zor olacaktır.
II. Aynı duruma OKR yaklaşımını uygulayalım. Bu senaryoda, bir OKR kullanarak gelir sorununu ele alırsınız. OKR şöyle görünecektir:
OKR’lerle, sadece semptomu değil aynı zamanda kök nedeni de ele alabilir ve strateji çizebilirsiniz. Bunu yaparak, churn oranında azalma, sözleşme değerinde artış ve ciroda artış görerek artık karlı ve sürdürülebilir bir şekilde büyüme stratejisi çizebilirsiniz. Aynı zamanda performans göstergesi olarak KPI’ları kullanıp; OKR’ler ile ekiplerin çok daha yüksek hedefler için çalışmasını sağlayabilirsiniz.
Yukarıdaki OKR örneği, her bir anahtar sonucun (KR) genel hedefe nasıl katkıda bulunduğunu göstermektedir. OKR; bireylerin ya da takımların son hedef üzerindeki etkilerini anlamalarına olanak tanır. Bu, KPI’ların yararsız olduğu anlamına gelmez. İyileştirme, değişim ve yenilik için OKR kullanmak ve iş as usual için KPI kullanmak, hızla büyüyen şirketler için en iyi formüldür. Bir projenin kimin, neyin ve nasıl olduğu, başarısına katkıda bulunanları ortaya koyan OKR’lar tarafından tanımlanır. KPI’larla birleştirildiğinde, OKR’lar performansınızın tam bir resmini sağlayabilir. Ayrıca, geride kalan sonuçlar hakkında uyararak, ek kaynaklara ihtiyaç duyulan alanları belirlemeye yardımcı olabilirler.
OKR ile daha detaylı bilgi için OKR’lerinizi Belirlemenin ve Uygulamanın En İyi Yolları
OKR örneklerin için Somut OKR Örnekleri
OKR uygularken dikkat edilmesi gereken noktalar için OKR’lerin Başarısız Olmasının Temel Nedenleri
Blog postlarımızı okumanıız tavsiye ederiz.
Performans yönetimi ve OKR’ler arasındaki fark nedir? OKR ve performans yönetimi uyumlu mudur?
I. OKR’lar iş odaklıdır, yani işin nasıl geliştirileceğine odaklanırlar. Bu, müşteri memnuniyeti, gelir, ürün kalitesi veya herhangi bir ölçümle ilgili olabilir. Diğer yandan, performans değerlendirmeleri, bireysel çalışanlara ve iş gereksinimlerini karşılamak için becerilerini nasıl geliştirebileceklerine odaklanır.
II. OKR’lar takım tarafından ölçmek ve ilerlemeyi takip etmek için kullanılabilen bir hedef yönetimi çerçevesidir. Diğer yandan, performans yönetimi, İnsan Kaynakları veya başka hiyerarşik bir varlık tarafından genellikle denetlenen bir değerlendirme sürecidir.
III. OKR’ları ödüllerle birleştirdiğinizde, çalışanlar takım üyelerine yardımcı olma olasılığı daha düşüktür ve kendi performanslarına odaklanma eğilimindedirler. Bu, OKR’ların temel yönünü oluşturan işbirliği ruhunu terk eder. Ayrıca, anahtar sonuçların sadece %60-80’i gerçekleştirilmek üzere tasarlandığından, OKR’ları ödüllerle birleştirmek, çalışanların ödülleri, hırslı hedefler yaratmaya öncelik vermek yerine önceliklendirmelerine neden olur. Bu, tembel OKR’lar ve yenilik eksikliğine neden olur.
IV. OKR’lar asla ödüllerle bağlantılı olmamalıdır. OKR’lar takımları ve kuruluşları hedeflere doğru yönlendirebilirken, performans yönetimi bireylerin görevleri yerine getirme ve istenilen çıktıları oluşturma yeteneklerini değerlendirir. İki çerçeve arasındaki farkları kabul etmek önemlidir, ancak OKR’ları ve performans yönetimini hizalamak, organizasyonel başarıyı kolaylaştırabilir.
OKR’ları ve performans değerlendirmelerini tamamen birbirine bağlamamalısınız, ancak OKR’ları çalışanların hedeflere ve sonuçlara nasıl katkıda bulunduklarını görmek için kullanabilirsiniz. Bu, çalışanların organizasyonun OKR’lerini etkileyen faaliyetlere nasıl katkıda bulunduklarını değerlendirmenize yardımcı olabilir. Çalışanların performansını gözden geçirdiğiniz üç aylık retrospektifler sırasında OKR’ları ve performans değerlendirmelerini birlikte kullanabilirsiniz. Bazı OKR’lar ve KPI’lar kullanabilirsiniz, ancak tümünü kullanmanızı önermiyoruz.
ConectoHub ile OKR’lerinizi, KPI’larınızı iş verilerinizle entegre edin ve ekibinizin performansını otomatik olarak izleyin.
Hedefleriniz ve hedeflerinize ulaşmak için çalıştığınız projeleriniz, günlük görevlerinizi tek platformdan yönetin.
