Daha detaylı bilgi için OKR Nedir? En Başarılı Şirketler Hedef Belirlemek için Neden OKR Uyguluyor? blog postumuzu okumanızı tavsiye ederiz.
OKR Neden Bu Kadar Ön Plana Çıktı?
Sürekli değişen dengeler, artan müşteri talepleri, kompleks organizasyonlar “dinamik hedef yönetimi” organizasyonlar için kaçınılmaz hale getirdi Araştırmalar; hedefe yönelik çalışma ile ilerlemenin gözle görülür olması ve organizasyondaki her bir bireyin kendi katkısını net olarak görmesinin çalışanlar için maaş veya unvandan çok daha motive edici olduğunu gösteriyor.
Dinamik hedef yönetimi denildiğinde ise ilk akla gelen OKR metodolojisi oluyor. OKR metodolojisi en kısıtlı kaynağımız olan zamanı doğru yönetip; önemli olana odaklanmak ve motivasyonu arttırarak katma değerli çıktı üretmek için dünyadaki başarılı şirketler tarafından kullanılıyor.
OKR için yeni bir fikir diyemeyiz. Hedef yönetimi dediğimizde 1950’lerde MBO’lar, 1980’lerde ise birçok şirket tarafından kullanılan Balance Score Card’lar ön plana çıkıyor. Ancak MBO ve Balance Score Card’lara göre daha yalın ve çevik bir yönetim sistemi olan OKR 1990’larda Google’ın büyüme stratejisinde kullandığı metodoloji olarak ön plana çıkıyor. Google’dan sonra birçok başarılı şirket OKR metodolojisini benimseyerek organizasyonel çıktılarını hızla artırmayı başardı. Buna Netflix, Facebook, Linkedin, Amazon, Spotify gibi hızlı büyüyen şirketler örnek verilebilir
KPI Nedir?
Temel performans göstergesi (KPI), bir şirketin temel iş hedeflerine ne kadar etkili bir şekilde ulaştığını gösteren ölçülebilir bir değerdir. Kuruluşlar, ilerlemelerini ve hedeflere ulaşmadaki başarılarını değerlendirmek için KPI’ları kullanır.
OKR ve KPI Arasındaki Farklar Nedir?
I. OKR’lerin temel amacı, kuruluşunuza odaklanma, uyum, katılım ve şeffaflık sağlamaktır. Tersine, KPI’lar faaliyetlerinizin (ör. projeler, programlar, ürünler) veya işinizin başarısını değerlendirmeye odaklanır.
II. OKR’ler, hedef belirleme konusunda daha kapsamlı bir yaklaşım benimsiyor. Bu arada, KPI’lar daha dar bir odağa sahiptir.
III. KPI’lar daha uzun dönemler için belirlenirken, OKR’ler işletmenin, ekibin veya çalışanın temposuna bağlı olarak genelde üç ayda bir değişme eğilimindedir.
IV. OKR’ler 3-5 kısıtlayıcı Anahtar Sonuca (KR) sahip olduğundan, ters teşviklere karşı bağışıktırlar (örneğin, çalışanların anormal derecede yüksek indirimler sunarak satış KPI’larına ulaşması). V. OKR’ler girişimleri ve stratejileri gerçek zamanlı olarak iletirken, KPI’lar statik performans göstergeleridir.
Peki OKR ya da KPI arasından birini seçmemiz mi lazım?
Kesinlikle hayır! Hatta OKR ve KPI’lar birlikte kullanıldığında en verimli sonucu elde edebiliriz.
Hedefleri belirlerken nasıl OKR ve KPI’lardan faydalanabileneceğine bir örnekle bakalım. Ciro arttırma hedefi ile bir satış ekibi yönettiğinizi varsayın. Zor ama ulaşılabilir 800 milyon USD KPI’ı belirlerseniz sadece ciro metriğine odaklanmış olacaksınız. Ciro hangi müşterilerden ya da hangi bölgeden gelecek gibi bir strateji çizmemiş ama ekip performansını düzenli olarak ölçüyor olacaksınız.
KPI metodolojisini kullanarak performans ölçümleyebilir, metriklerinizi anlık takip edebilirsiniz. Ancak OKR metodolojisi ile büyük gelişme sağlamak inovasyon yapmak, değiştirmek istediğiniz hedefleriniz için strateji çizerseniz ekiplerinizin önemli olana sürdürülebilir bir şekilde odaklanmasını sağlayabilirsiniz. Sadece ciro değil, Avrupa bölgesinde lider olmayı hedeflediğinizi varsayalım. Sürdürülebilir büyüme adımları için strateji çizebilirsiniz. Sizin için önemli olan verimliliği arttırmak ise satış temsilcisi başına satış hedefi veya daha üst segment müşterilere erişmekse ortalama contract değeri hedefi koyabilirsiniz. Böylece sürdürülebilir bir satış stratejisini OKR ile çizmiş, tüm ekibe yol göstermiş olursunuz. KPI ile 800 milyon USD hedef verdiniz, satış ekibinizin primleri bu hedefe bağlı idi. OKR ile 900 milyon USD hedef verip, prime bağlamayarak ekibinizin yüksek hedeflere çalışmasını sağlayabilirsiniz. OKR’nin performans ve prime bağlanmaması bu yüzden tavsiye edilir. Performans veya prim sıkıntısı olmadan ekipler yüksek hedeflere koşarlar. Bu sayede organizasyondaki başarılı çalışanlar/takımlar da ortaya çıkar.
Genel olarak özetlersek:
I. OKR metodolojisi ile büyük gelişme sağlamak inovasyon yapmak, değiştirmek istediğiniz hedefleriniz için strateji çizerseniz ekiplerinizin önemli olana sürdürülebilir bir şekilde odaklanmasını sağlayın.
II. OKR’ler ile strateji çizin ekiplerinize öncülük edin ancak KPI’lar ile şirketinizi yönetin.
III. Bu ay/ çeyrek/ yıl içinde neye odaklanmak istiyorum? sorusunu sorun ve OKR’lerinizi bu soru kapsamında belirleyin. Ancak düzenli takip ettiğiniz metrikleri KPI’lar ile yönetin.
Performans Yönetimi Nedir?
KPI ve OKR sistemi ile hedef yönetmekten bahsettik. Peki nedir performans yönetimi? Performans yönetimi, çalışanların eylemlerinin kurumsal hedeflerle uyumlu olmasını, çalışanların performansları doğrultusunda prim, zam ve kariyer planlamasının yapılmasını sağlamaya yardımcı olan bir sistemdir. Performans yönetimi döngüsünün dört adımı vardır: performansı planlama, izleme, gözden geçirme ve ödüllendirme.
Performans incelemesi, bir işverenin bir çalışanla oturması ve mevcut rollerinde ne durumda olduklarını tartışması için bir fırsattır. Odak noktası, çalışan ve onların işin gerekliliklerini karşılama yetenekleri ile kariyer hedefleridir. Yönetici, çalışanın performansını iyileştirmesine ve kariyerini geliştirmesine yardımcı olmak için geri bildirim ve koçluk sağlayacaktır. Bir çalışan işin gereksinimlerini karşılamıyorsa, işveren gelecek için fesih de dahil olmak üzere bir plan tartışacaktır.
Bu durumda OKR performans yönetimi olarak kullanılabilir mi? Dünya genelinde başarılı şirketler tarafından performans yönetimi olarak kullanılmıyor. Özetle sebepleri:
I. OKR’ler iş merkezlidir, yani şirketin gelişmek için ne yapması gerektiğine odaklanırlar. Bu, müşteri memnuniyeti, gelir, ürün kalitesi veya başka herhangi bir ölçü olabilir. Öte yandan, performans incelemeleri, bireysel olarak çalışana ve iş gereksinimlerine uyacak şekilde becerilerini nasıl geliştirebileceklerine odaklanır.
II. OKR’ler, ekipler tarafından ilerlemeyi ölçmek ve izlemek için kullanılabilen bir hedef yönetimi çerçevesidir. Öte yandan, performans yönetimi, genellikle İnsan Kaynakları veya başka bir hiyerarşik varlık tarafından denetlenen bir değerlendirme sürecidir.
III. OKR’leri ve ödülleri birleştirdiğinizde, çalışanların ekip üyelerine yardım etme olasılıkları azalır ve kendi performanslarına odaklanma olasılıkları artar. Bu, OKR’lerin temel bir yönünden vazgeçer: “İşbirlikçi Yapıları”. Ek olarak, Anahtar Sonuçların yalnızca %60-80’inin gerçekleştirilmesi amaçlandığından, OKR’leri ücretle karıştırmak, çalışanların iddialı hedefler oluşturmak yerine ödüllere öncelik vermesine neden olur. Bu, tembel OKR’lere ve yenilik eksikliğine neden olur. Ancak OKR’lerin tasarım amacı şirketlerde yenilik, inovasyon, iyileştirme sağlamaktır.
IV. OKR’lerin asla ödüllerle bağlantılı olmaması gerekir. OKR’ler, ekiplere ve şirketlere istek uyandıran hedeflere doğru rehberlik edebilirken, performans yönetimi, bireylerin görevleri gerçekleştirme ve istenen çıktıları üretme yeteneklerini değerlendirir.
Dünyadaki En Başarılı Şirketler Nasıl Uyguluyor? Siz nasıl maksimum fayda sağlayabilirsiniz?
OKR’leri ve performans incelemelerini tamamen birbirine bağımlı hale getirmemelisiniz, ancak OKR’leri çalışanların hedeflere ve sonuçlara nasıl katkıda bulunduğunu görmek için kullanabilirsiniz. Bu, çalışanların kuruluşunuzun OKR’lerini etkileyen faaliyetlere nasıl katkıda bulunduğunu değerlendirmenize yardımcı olabilir. OKR’leri ve performans incelemelerini, çalışanların performansını gözden geçirdiğiniz üç aylık retrospektiflerde birlikte kullanabilirsiniz ve bazı OKR’leri ve KPI’ları kullanabilirsiniz, ancak hepsini kullanmanızı önermiyoruz.
OKR’leri Performans Değerlendirmesine Dahil Etmeden Nasıl Verimli Kullanabilirsiniz?
Data ve hedef odaklı çalışan şirketlerin ortalama %60 daha verimli oldukları ortaya çıkıyor. Organizasyonunuzdaki her bir çalışanın dataya hızlı erişerek data odaklı karar almasını teşvik edebilir ve kültür değişimi yaratabilirsiniz. Bu şekilde OKR’lerden uzun vadede daha çok yararlanabilirsiniz.
ConectoHub, hedef odaklı ve dinamik çalışma kültürü oluşturmanıza nasıl yardımcı olabilir?
ConectoHub ile OKR’lerinizi ve KPI’larınızı satış, kârlılık, Google Analytics gibi 5.000’den fazla veri kaynağınız ile entegre edip ve 15 dakikada bir güncel veriler ile hedeflerinizin ilerlemesini otomatik olarak izleyebilirsiniz. Ayrıca ConectoHub veya diğer platformlardan gelen günlük görev ve projelerinizi hedefleriniz ile entegre edip hedef odaklı çalışma kültürü sağlayabilir ve sonuçlar ile hedeflerinize dayalı bir performans yönetim sistemi oluşturabilirsiniz. Statik ve limitsiz dinamik raporlarla tüm datanıza anlık olarak hakim olarak verimliliğinizi %60’ın üzerinde arttırabilirsiniz. Aynı zamanda partner danışmanlarımız ile hedef belirlemek, peformans sistemi kurmak için çalışabilir ve şirketiniz için mükemmel bir sistem kurabilirsiniz.
