Sürekli değişen dengeler, artan müşteri talepleri, kompleks organizasyonlar “dinamik hedeflerle yönetim”i organizasyonlar için kaçınılmaz hale getirdi Araştırmalar; hedefe yönelik çalışma ile ilerlemenin gözle görülür olması ve organizasyondaki her bir bireyin kendi katkısını net olarak görmesinin çalışanlar için maaş veya unvandan çok daha motive edici olduğunu gösteriyor.
Dinamik hedef yönetimi denildiğinde ise ilk akla gelen OKR metodolojisi oluyor. OKR metodolojisi en kısıtlı kaynağımız olan zamanı doğru yönetip; önemli olana odaklanmak ve motivasyonu arttırarak katma değerli çıktı üretmek için dünyadaki başarılı şirketler tarafından kullanılıyor.
OKR için yeni bir fikir diyemeyiz. Hedef yönetimi dediğimizde 1950’lerde MBO’lar, 1980’lerde ise birçok şirket tarafından kullanılan Balance Score Card’lar ön plana çıkıyor. Ancak MBO ve Balance Score Card’lara göre daha yalın ve çevik bir yönetim sistemi olan OKR 1990’larda Google’ın büyüme stratejisinde kullandığı metodoloji olarak ön plana çıkıyor. Google’dan sonra birçok başarılı şirket OKR metodolojisini benimseyerek organizasyonel çıktılarını hızla artırmayı başardı. Buna Netflix, Facebook, Linkedin, Amazon, Spotify gibi hızlı büyüyen şirketler örnek verilebilir. Günümüze geldiğimizde ise özellikle pandemi sonrası hem Türkiye’de hem de dünyada OKR uygulayan ve uygulamayı düşünen organizasyon sayısı katlanarak arttı. Bu değişimde; pandemi süreci ile beraber ortaya çıkan organizasyonların daha esnek, dirençli ve çevik(agile) olma ihtiyacı ile OKR metodolojisinin bu ihtiyaçlara cevap vermesi önemli bir rol oynuyor.
Peki OKR metodolojisi nedir? En önemlisi ne değildir?
OKR (Hedefler ve Anahtar Sonuçlar) sonuç ve veri odaklı çevik bir hedef yönetim metodolojisidir. OKR’ler KPI’lara alternatif olarak değil; KPI’ların tamamlayıcısı olan, sistematik bir yaklaşım olarak ön plana çıkıyor.
“Nereye gitmek istiyorum?” “ Ne elde etmek istiyorum?” sorularının cevabıdır. OKR’ler takip edilebilir ve değiştirilebilir olmalıdır.
Objectives (Hedefler) Nasıl olmalıdır?
-
Gelecekte arzu edilen bir durumu veya koşulu tanımlayan, ilham verici ve ulaşılması zor
-
Niteliksel (ölçülemez)
-
Müşteri ve iş değerine odaklı
Objectives (Hedefler) Nasıl olmamalıdır?
-
Hedef, gelir gibi metrikleri içeren
-
Müşteri mutluluğu gibi zamansız değerleri tanımlayan
-
“Arttırma”, “optimize etme” veya “iyileştirme” gibi soyut iyileştirme terimlerini içeren
-
Bir organizasyon için 5’ten fazla
Hedeflere “Nasıl?” gidileceğini tanımlayan ölçülebilir metriklerdir. Anahtar Sonuçlar, hedefler için başarının itici güçleridir. Ekibin kendi metrikleri hakkında düşünmesine ve öğrenmesine yardımcı olur.
-
Her zaman ölçümlenebilir ve gerçekleştirilebilir
-
Spesifik
-
Sonuç odaklı
-
Belirli bir zaman periyodunda gerçekleşen
Key Results (Anahtar Sonuçlar) Nasıl olmamalıdır?
-
Her hedef için maksimum 5 Anahtar Sonuçtan fazlası
-
Uygula gibi net olmayan metrikleri içeren
-
Birden fazla metrik içeren
OKR Sistemi Organizasyonlara Ne Kazandırır?
Odaklanma ve Önceliklendirme
OKR sistemi ile en önemli hedefler organizasyondaki herkes tarafından bilinir ve hedefe yönelik çalışma ile herkesin daha disiplinli ve efektif çalışmasını sağlar
Koordinasyon ve Uyum
OKR’ler hedef ve strateji düzeyinde organizasyonda uyum yaratır, hizalanma sağlar. Tüm kaynakların optimum kullanılmasıyla verimliliği artırır.
Ekip Motivasyonu
OKR’ler herkesin şirket hedeflerine katkısını net bir şekilde görmesini sağlar. Ekipler ve ekipteki her üye hedeflerini ve hedeflerine ulaşmak için ne yapması gerektiğini netleştirir. Ekiplerin hedef belirleme sürecine dahil olması ile hem motivasyon hem de çalışan bağlılığı artar.
Şeffaflık
OKR'ler başarıları görünür kılar ve organizasyondaki her bir bireyi en iyiyi yapmaya teşvik eder. Yıllık uzak bir hedefe değil, daha kısa periyotlarda odaklı bir şekilde hedefe yönelik çalışmayı kültür haline getirir.
Otonomi
OKR ekiplere otonomi sağlar. Ekipler stratejik hedefleri belirledikten sonra, hedeflerine ulaşmak için başarmaları gereken adımları kendileri belirleyerek insiyatif almış olur.
Önemli Olana Odaklanma
OKR sistemi önemli olan hedeflerin belirlenmesi ve sonuçları (outcome) önceliklendirir. Bu sayede önemli olana odaklanıp, önemli olanı ölçerek organizasyondaki herkes zamanını verimli kullanır
Çevik Organizasyon Yapısı
OKR'ler, ekiplerin ortak hedefler için beraber çalışarak iş birliği yapmasını sağlar. Değişen müşteri veya pazar talebi nedeniyle hedefler güncellendikçe, takımlar bu yeni koşullara hızla uyum sağlayabilir ve organizasyon içinde neredeyse kurgusal start-up'lar gibi davranabilir.
OKR Uygulama Adımları
1-Şirket misyon ve vizyonunu belirleyin
Misyon ve vizyon şirketlerin ileride nereye gidebileceği konusunda tüm organizasyona büyük fikirler verir.
2-Şirket OKR’lerini belirleyin
Yıllık ya da çeyreklik şirket hedeflerini 5’i geçmeyecek şekilde belirleyin. Eğer fazla hedef belirlediyseniz başarısız olabilirsiniz ya da belirlediğiniz hedefler ulaşılması güç hedefler olmayabilir. OKR'ler takip edilebilir ve değiştirilebilir olmalıdır, bu sayede çevik yönetim sağlayabilirsiniz
3-Organizasyonunuzda OKR liderleri belirleyin
OKR liderlerini OKR’lerin belirlenmesi, sürecin geliştirilmesi, organizasyondaki değişimin yönlendirilmesi ve ekipler arasında köprüler kurulmasında kilit rol oynar
4-Takım OKR'lerini belirleyin
Klasik hedef yöntemlerinin aksine; organizasyonlarda paydaşlar şirket başarısına nasıl ve ne kadar katkı yaptığını gördüğünde hedeflere bağlanırlar. OKR’ler farklı hiyerarşi seviyelerinde yalnızca yukarıdan aşağıya ve aşağıdan yukarıya değil, aynı zamanda farklı fonksiyonel silolar arasında köprü ekipler kurarak belirlenmeli. Bu sayede çalışan bağlılığı artar ve uyum elde edilebilir.
Bu süreçte sorabileceğiniz önemli sorular şunlardır:
- Ekip hedeflerinin çoğu şirket hedeflerine katkıda bulunuyor mu?
- Bir araya getirilebilecek aynı hedef(ler) üzerinde çalışan ekipler var mı?
- Yanlış hizalanmalarını çözmesi gereken, birbiriyle çelişen hedeflere sahip ekipler var mı?
- Her takımın ulaşılabilir sayıda OKR'si ve Anahtar Sonuçları var mı?
5-OKR döngüsü belirleyin
OKR Döngüsü, şirketlerin OKR sürecini kendi amaçlarına göre uyarlamalarına ve iyileştirmelerine olanak tanır. Sürekli OKR’lerinizi takip ederseniz ay-çeyrek ya da sene sonunda bir sürprizle karşılaşmazsınız. OKR uygularken her hafta ya da 2 haftada bir check-in toplantılarını takviminize koyun. Durum güncellemesi için yapılan görüşmeler organizasyonlara, hedeflere ve ekiplerin ne kadar dağınık olduğuna bağlıdır. Eğer ekipler dağınık ise daha sık görüşmek gerekebilir
OKR Uygularken:
- Zorlukları kabul edin, sabırla uygulayın: Bu tek seferlik bir çaba değil, disiplinli bir şekilde uygulayarak en iyi yöntemi bulun.
- OKR’leri net bir şekilde tanımlayın ve tüm organizasyonda paylaşın
- Uygulamaya başlayın ve periyotlarda ölçüm yapın
- Hedeflerde ve stratejide sürekli iyileştirme sağlayın
- Etkinlikler ve hatırlatma postaları kullanın ve haftalık check-in’lerinizi ciddiye alın!
- Riskli bir hedef eğer artık organizasyon için faydalı değilse bırakılması daha doğru olabilir, zorlamayın.
- OKR’ları kapatırken değerlendirmeyi unutmayın: OKR sisteminde tek başına çıktıya değil sonuca bakmak için objective değerlendirme çok önemlidir. Eğer bir hedef %100 gerçekleşiyorsa muhafazakar bir hedef olarak görülür ve OKR amacından uzaklaşır.
- Retrospective ve Değerlendirme: OKR’ler etrafında süreci ve işbirliğini iyileştirin. İstenen sonuçları daha etkili bir şekilde oluşturmak, süreci daha da optimize etmek ve gelecekte daha başarılı olmak için geriye dönük olarak analiz edin, öğrenimlerinizi kaydedin
OKR Performans Yönetiminde kullanılabilir mi?
Dünya genelinde başarılı şirketler tarafından performans yönetimi olarak kullanılmıyor. Sebeplerini merak ediyorsanız “OKR Yeni Nesil Performans Sistemi mi?” blog postumuzu okumanızı tavsiye ederiz.
Platform kullanmanın faydaları:
Organizasyonlar hedef belirlemeyi hayatlarının merkezine almak istediklerinde OKR yönetim yazılımları kullanmaya başlarlar.
Organizasyondaki herkesin hedefi daha görünür olur.
Ekip içi veya ekipler arası hedefe yönelik birlikte çalışmayı teşvik eder.
Toplantılar, e-posta trafikleri, birbiri ile entegre olmayan ortak dokümanlarda zaman kaybetmeyi engeller.
ConectoHub’ın 360 Derece Strateji ve Yetenek Yönetim sistemi ile performansı ve büyümeyi arttırın
Sürekli performans yönetimi uygularken, otomatik bir sistem zor işlerin çoğunu ortadan kaldırır. Sistem otomasyonları, anlık raporları ve erken uyarı sistemleri ile siz iş ve ekip geliştirmeye daklanabilirsiniz.
ConectoHub, sürekli performans yönetimini otomatize ederek, süreci dinamik yönetmenizi, erken önlem almanızı, çalışanların departmana, departmanların ise şirkete katkısını anlık ölçmenizi sağlayan strateji ve yetenek yönetim uygulamasıdır. İş verileriniz ile entegre KPI, OKR, Yetenek Yönetimi ve sonuç olarak sürekli performans yönetimini tek platformdan yapmak için kolayca toplantı planlayabilirsiniz
Bilgilerinizi bırakın size 15 dakikada ConectoHub'ı anlatalım
Sizler için hazırladığımız diğer içeriklere de göz atın:
Sürekli Performans Yönetimi Nedir?
Organizasyonlar günümüzde rekabetçi kalmak için yönetim sistemlerini modernize etme ihtiyacı duyuyorlar. Çalışmalar, yıllık değerlendirmeler gibi geleneksel yöntemlerin artık etkili olmadığını gösteriyor. Bu nedenle, giderek daha fazla şirketin , sürekli performans yönetimi uygulamalarını benimsemekte olduğunu görüyoruz.
OKR, KPI ve Performans Yönetimi Farkları Nelerdir?
OKR tek başına uygulanarak performans yönetiminin tamamen yerini almalı mıdır? KPI’larla beraber mi yönetilmelidir? Yoksa performans yönetiminden bağımsız mı yönetilmelidir konusunda çok fazla soru işareti olduğunu görmekteyiz. Peki KPI Nedir? OKR Nedir? Performans Yönetimi Nedir?
Somut OKR Örnekleri
İş başarısını ve çalışan bağlılığını arttıran hedef odaklı çalışmak için başarılı pek çok şirket, OKR metodolojisini hedeflere bağlı kalmak ve onları takip etmek için en iyi uygulama olarak benimsiyor. OKR’lerde yeniyseniz, nereden başlayacağınızı bilmek zor olabilir. Organizasyonlara yardımcı olmak için çok çeşitli iş fonksiyonlarını ve departman seviyelerini kapsayan 30 OKR örneği sunuyoruz.
